La reforma del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que entró en vigor el 10 de marzo pasado, si bien ha pasado inadvertida desde el punto de vista mediático, ya que se publicó junto con la obligación del control horario, es a nuestro juicio de gran calado y trascendencia para la regulación de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Apesar de sus imprecisiones, que los tribunales irán matizando con el paso del tiempo, introduce aspectos de importancia para la aplicación práctica de este derecho.
Estatuto de los Trabajadores Artículo 34. Jornada, apartado 8 –antes del Decreto-ley 6/2019–
«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»
En esta redacción, aunque existía el propósito de facilitar la adaptación y distribución de la jornada, su aplicación práctica se dejaba a lo que establecieran los convenios colectivos y en su defecto, al mutuo acuerdo de las partes, lo que conducía a la inaplicación de este derecho, si la empresa no era sensible a la petición del/la trabajador/a.
Estatuto de los Trabajadores Artículo 34. Jornada, apartado 8 –después del Decreto-ley 6/2019–
«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Como se puede observar, en la nueva redacción se introducen aspectos, que a nuestro juicio son relevantes:
- Además de mantener la posibilidad de adaptación, duración y distribución de la jornada, introduce la ordenación del tiempo de trabajo y su forma de prestación, incluido el trabajo a distancia. Esto significa que se abre la puerta a que el/la trabajadora puede variar su horario de trabajo adaptándolo a sus necesidades sin reducir jornada e incluso con prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.
- La redacción anterior limitaba el derecho a lo que se acordara en la negociación colectiva o al acuerdo al que se llegara con el empresario, de tal manera que si el convenio colectivo no establecía nada al respecto y el empresario denegaba la solicitud, el posible derecho quedaba en vía muerta. En la actual, se establece un protocolo de actuación concreto y obliga a la empresa a la negociación, oferta alternativa o en caso de negativa, a la justificación razonada de la misma.
- Las discrepancias surgidas se verán por el procedimiento de urgencia establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pudiendo acumular a la demanda en reclamación del derecho solicitado, la acción de daños y perjuicios si se considera que la negativa de la empresa ha causado daños morales o patrimoniales al/la trabajador/a.
Primeras sentencias
A lo anterior podemos añadir que los tribunales se están empezando a pronunciar sobre este tema dando lugar a las primeras sentencias, que se inclinan mayoritariamente a dar la razón a los/as trabajadores/as, incluso con la condena al pago de daños y perjuicios por la negativa injustificada de la empresa. La pronunciación del TSJ de Las Palmas de Gran Canaria en su sentencia 252/2019 con fecha 12/03/2019 es un claro ejemplo de ello:
«…se le negó su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares, a tenor del horario probado de centro infantil en el que había matriculado a su bebé (de 9:30 a 15:30h), lo que evidencia sus dificultades para atender al menor durante las tardes en un contexto familiar en el que el padre del menor carece de un horario fijo y debe viajar entre islas por razón de su profesión. Tal negativa empresarial fue injustificada e irrazonable, tal y como se recoge en la sentencia de instancia, obligando a la actora a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de forma adecuada y óptima trabajo y familia.
Por todo ello, debemos estimar la petición de indemnización por daño moral solicitada por la parte actora en la cantidad de 3.125 euros…
TSJ de Las Palmas de Gran Canaria. Sentencia 252/2019. Fecha 12/03/2019. Recurso 1596/2018.
